オフィスの一つのフロア内で、皆が仕事をしていたコロナ禍が始まる前と、テレワーク化が推奨される中で、個々で仕事をすることになるコロナ後の現在、大きく評価基準の考え方が変わってきています。

個々の能力が明確に

上司がプレゼン資料を作成してほしいと部下に指示した場合。
そのリーダーは自分が中心となり、さらに部下に指示を出し資料作成を分担する。そして完成したものをリーダーに渡し、リーダーが再チェックをかけ資料をまとめる。それが最終的に上司の手に渡る。このような流れはよくあることだと思われます。
今までの評価基準では、この上司が評価できるのは資料をまとめたリーダーのみで、各資料を作成した部下までは評価できません。

テレワークで評価基準が変わる

今までのやり方が通用しなくなるテレワークとは。
上司がプレゼン資料を依頼する際、今まで通りのあいまいな表現をし、詳細な指示出しができなかった場合、思い通りの資料は戻ってきません。
つまり、今まで社内で感覚で伝えていたことが伝わりにくいのがテレワークです。
また、その依頼を受けたリーダーも、上司からの指示を理解（推測）し、部下に対して正確な指示だしができなければ自分自身の評価にもつながってしまいます。
仕事の中には雑務もあり、誰かに押しつければ不満がでます。ポイントゲッターである部下全員に、仕事を上手に振り分ける能力が求められるのです。

評価基準は誰のためのもの？

企業が評価基準制度を導入し運用してはいるが、機能していない評価基準がほとんどだというデータがあります。作っては見たもののどのように運用していいのかわからない。社員から評価について不満が続出している。外部にお願いしているが社内の人間ではないので諸事情まで考慮することはできない。など、社員を含め上層部までもがその在り方に不平不満があるとのことで、最終的には「本当に必要なのか」との考え方から止めてします企業も少なくありません。

このコロナ禍から急加速して始まったテレワークも、まだまだ様々な弊害が生まれてくるかと思われます。その弊害に恐れず壁を乗り越えていく案を出し合い、実践し行動した企業こそ本当の意味で強くなる企業だと考えらます。